先看哪些工作活动更能带动你，再用真实任务核对

测评身份与适用范围

霍兰德兴趣画像测评（职场版）（surveyId 20049896）是一份面向职场用户的职业活动兴趣自评工具。它整理你面对工具实操、资料分析、创意表达、支持协作、目标推动和流程执行等工作活动时，是否愿意靠近、尝试和持续投入。

这份测评适合用于复盘当前岗位、拆解目标岗位说明、安排小项目或为转岗讨论补充兴趣线索。它不测客观能力，也不能替代工作产出、同事反馈、履历、岗位要求、市场机会和生活约束，更不能单独决定去留、转岗或转型。

六类职业活动兴趣

当前题目使用 Holland RIASEC 六类兴趣框架。六类分数描述活动偏好，不是六种固定人格，也不是六项已经得到证明的能力。

• 现实型（R）：工具、设备、系统、制作、调试和现场处理等活动。
• 研究型（I）：资料查证、数据分析、问题诊断、原因复盘和方案验证等活动。
• 艺术型（A）：内容创作、审美打磨、观点表达、展示设计和开放构思等活动。
• 社会型（S）：培训辅导、倾听支持、客户服务、用户访谈和协作帮助等活动。
• 企业型（E）：展示说服、资源协调、项目推动、商务沟通和目标达成等活动。
• 常规型（C）：整理核对、流程执行、排程跟踪、质量检查和稳定交付等活动。

同一个岗位常常同时包含多类活动。兴趣组合更适合帮助你拆任务，而不是把岗位名称直接归入某一个代码。

题目、作答与计分

测评包含 48 道职场活动题，预计用时 4-6 分钟。六类兴趣各由 8 道题观察，作答使用五级兴趣程度，从“非常不感兴趣”到“非常感兴趣”。

每类本次得分范围为 8—40。报告先比较同一个人的六类分数，再根据靠前兴趣及其差异整理兴趣代码。代码只表示这次值得优先核对的活动线索；它不是职业身份、能力等级或岗位匹配率。

当六类分数很接近时，报告保留“多方向待验证”，不根据细小差异硬排稳定主线。当任一必要分数缺失时，报告只提示补齐作答，不把缺失部分当成低分，也不根据局部结果生成完整画像。

怎样理解报告里的结果

• 兴趣代码：靠前的一至三类活动线索，用来安排观察顺序，不是职业结论。
• 雷达图：展示六类兴趣的本次分布，图形面积不代表总体能力，也不能与他人比较。
• 本次顺序：只比较你自己的六类结果。相邻分数的微小差异不应被放大。
• 组合说明：帮助你观察两类活动怎样在同一项任务中一起出现，不代表岗位胜任。
• 更靠后的兴趣：可能意味着当前较少被活动吸引，也可能与接触机会、任务条件、熟悉程度或近期状态有关。

如果报告与真实工作经历不一致，以具体经历为准，并记录哪些任务条件造成了差异。

当前证据状态

当前证据状态为“有限”。2026-07-20 的修订前批次有 190 份原始作答；把未作答排除后，六类分数均完整的样本为 179 人。

在这批修订前完整样本中，六类内部一致性系数 alpha 为 0.861—0.927，omega 为 0.864—0.928。KMO 为 0.897，探索性六因子累计解释率为 59.08%；48 道题的最高载荷均落在预期类别，其中 2 道题同时在另一类别出现不低于 0.40 的载荷。这些结果说明旧版题目在首轮样本中大致按六类分开，但不能证明当前题本在不同时间稳定，也不能证明它能预测岗位表现。

Holland 六类兴趣的环形顺序只得到方向性结果：correspondence index 为 0.333，exact p=0.151，尚不足以宣称六边形关系稳定。

更重要的是，当前使用的生产题本已经采用 7 道候选新表述，另有 2 道观察题仍待复核。上述统计来自修订前题本，不能完整转移为当前题本的信度或效度证据。现题本还没有独立复验、重测稳定性、外部标准关联、岗位预测效度或可用于职场人群比较的数据参照。

因此，当前结果最多支持整理兴趣线索、提出任务假设和安排低成本核对。它不能证明职业定位、岗位能力、岗位胜任、录用、收入、晋升、转岗成功或去留决定。

局限与常见误读

作答会受到近期压力、睡眠、工作变动、活动接触机会、题目理解、社会期待，以及整体偏高或偏低的答题习惯影响。兴趣也可能随着角色、经验和工作条件变化。

请避免以下推断：

• “排在前面，所以我一定擅长这类工作”；
• “排在后面，所以我永远不适合相关活动”；
• “雷达图更大，所以我的职业能力更强”；
• “兴趣代码可以直接对应一个岗位或行业”；
• “旧批次的统计已经验证了当前 48 道题”；
• “反复重测直到出现喜欢的代码，会让结果更准确”。

把结果放回真实工作

从一类更靠前的兴趣和一类仍不确定的兴趣中，各选一项 30—90 分钟的真实任务，用同一组问题记录：

1. 任务与成果：当时要完成什么看得见的产出？
2. 开始意愿：我是否愿意主动开始，还是一直拖延？
3. 持续投入：遇到普通困难后，我是否仍愿意修改和继续？
4. 外部反馈：同事、客户或负责人针对哪个动作或成果说了什么？
5. 不一致经历：哪次经历不符合报告，差异来自任务、技能、团队、资源、节奏还是近期状态？
6. 现实条件：技能、经验、收入、地点、时间和照护责任中，哪一项最影响选择？

连续 2—4 周比较几项相近难度的任务，再决定是调整当前职责比例、补一种项目体验、继续观察，还是停止这条假设。兴趣证据应与能力证据、价值条件、岗位事实和现实约束分开记录。

版本、来源与引用

本页依据 surveyId 20049896 的当前公开配置、48 道题、六类兴趣定义、修订前分析资料和报告边界编写，内容核对日期为 2026-08-24。

以下资料提供 RIASEC 理论和职业兴趣工具研发的背景；它们没有直接验证当前中文版 48 道题或个人结果：

• Holland, J. L.（1959），A theory of vocational choice。
• Holland, J. L.（1997），Making Vocational Choices: A Theory of Vocational Personalities and Work Environments。
• Prediger, D. J.（1982），Dimensions underlying Holland's hexagon。
• O*NET Resource Center，O*NET Interest Profiler Technical Manual。